Già hoá dân số là quá trình tỷ trọng người cao tuổi trong tổng dân số tăng lên do mức sinh giảm và tuổi thọ tăng. Theo quy ước thường dùng của Liên Hợp Quốc, một quốc gia bước vào giai đoạn "già hoá" khi người từ 65 tuổi trở lên chiếm từ 7% dân số, trở thành "dân số già" khi tỷ lệ này đạt 14%, và "siêu già" khi đạt 20%.
Việt Nam được các tổ chức như Quỹ Dân số Liên Hợp Quốc xếp vào nhóm quốc gia già hoá nhanh nhất thế giới: thời gian chuyển từ giai đoạn già hoá sang dân số già được dự báo chỉ khoảng hai thập kỷ, trong khi nhiều nước châu Âu mất hàng chục năm, có nước hơn một thế kỷ. Với doanh nghiệp, điều này có nghĩa là trong phần lớn sự nghiệp của nhà quản lý hiện nay, tuổi bình quân của lực lượng lao động sẽ tăng đều.
Phần dưới đi qua tốc độ già hoá, bằng chứng nghiên cứu về năng lực của người lao động lớn tuổi, các định kiến phổ biến, và một bộ thực hành quản trị theo độ tuổi mà doanh nghiệp có thể bắt đầu.
Vì sao tốc độ già hoá quan trọng hơn mức già hoá
Một xã hội già đi chậm có nhiều thời gian để điều chỉnh: nâng tuổi nghỉ hưu dần dần, tích luỹ quỹ hưu trí, xây hệ thống chăm sóc dài hạn, thay đổi chuẩn mực về việc làm ở tuổi cao. Pháp và Thuỵ Điển, những nước già hoá sớm, có gần một thế kỷ để thích nghi. Nhật Bản, một trong những nước già hoá nhanh nhất thế kỷ trước, chỉ mất khoảng hai mươi lăm năm để tỷ lệ người 65+ tăng từ 7% lên 14%.
Việt Nam và nhiều nước Đông Á, Đông Nam Á khác đang già hoá còn nhanh hơn Nhật Bản, trong khi thu nhập bình quân thấp hơn nhiều so với Nhật ở cùng giai đoạn. Nguyên nhân chính là mức sinh giảm rất nhanh trong vài thập kỷ cuối thế kỷ XX, cộng với tuổi thọ tăng nhờ cải thiện y tế. Hệ quả là các thiết chế như bảo hiểm xã hội, y tế người cao tuổi, chăm sóc dài hạn phải được xây dựng trong một khoảng thời gian rất ngắn.
Về phía thị trường lao động, tốc độ nhanh có nghĩa là lực lượng lao động già đi trước khi doanh nghiệp kịp thay đổi cách tuyển dụng, thiết kế công việc và đào tạo vốn được xây cho một lực lượng lao động trẻ. Những ngành dựa nhiều vào lao động trẻ, cường độ cao như may mặc, điện tử lắp ráp, giao hàng sẽ cảm nhận rõ nhất.
Khung pháp lý về tuổi nghỉ hưu ở Việt Nam
Lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu. Bộ luật Lao động 2019 quy định tăng dần tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường từ năm 2021: mỗi năm tăng thêm ba tháng với nam cho tới 62 tuổi vào năm 2028, và bốn tháng với nữ cho tới 60 tuổi vào năm 2035.
Ngoại lệ sớm và muộn. Người làm nghề nặng nhọc, độc hại hoặc suy giảm khả năng lao động có thể nghỉ hưu sớm hơn; một số trường hợp có trình độ chuyên môn cao có thể nghỉ muộn hơn. Chi tiết nằm ở các văn bản hướng dẫn và cần đối chiếu bản hiện hành.
Lao động cao tuổi. Pháp luật lao động có quy định riêng về người lao động cao tuổi, gồm quyền thoả thuận rút ngắn thời giờ làm việc và hạn chế sử dụng trong công việc nặng nhọc, độc hại có ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ.
Ý nghĩa với doanh nghiệp. Lộ trình này có nghĩa là trong vài năm tới, doanh nghiệp sẽ có thêm nhiều người lao động ở độ tuổi 55–62 so với trước, đặc biệt là lao động nữ. Kế hoạch nhân sự, thiết kế công việc và chính sách sức khoẻ cần tính tới thay đổi này thay vì giả định mọi người rời đi ở mốc tuổi cũ.
Định kiến về người lao động lớn tuổi và bằng chứng nghiên cứu
Thomas Ng và Daniel Feldman đã thực hiện các phân tích tổng hợp lớn về quan hệ giữa tuổi tác và hành vi công việc. Công trình năm 2012 của họ kiểm định trực tiếp sáu định kiến phổ biến. Bảng dưới tóm tắt xu hướng kết quả; con số cụ thể nằm trong bài gốc.
| Định kiến | Bằng chứng tổng hợp cho thấy | Hàm ý quản trị |
|---|---|---|
| Người lớn tuổi kém động lực làm việc | Không được ủng hộ; một số chỉ báo động lực còn cao hơn ở người lớn tuổi | Đừng loại người lớn tuổi khỏi dự án thử thách theo mặc định |
| Người lớn tuổi kém sẵn lòng tham gia đào tạo, phát triển nghề nghiệp | Có ủng hộ ở mức yếu | Thiết kế đào tạo phù hợp và nói rõ lợi ích, thay vì kết luận họ không muốn học |
| Người lớn tuổi kháng cự thay đổi | Không được ủng hộ | Giải thích lý do thay đổi; dùng kinh nghiệm của họ trong thiết kế thay đổi |
| Người lớn tuổi kém tin cậy | Không được ủng hộ; nhiều chỉ báo tin cậy cao hơn | Tận dụng vào vai trò đòi hỏi sự ổn định, cẩn trọng |
| Người lớn tuổi sức khoẻ kém hơn | Không được ủng hộ ở hầu hết chỉ báo đo được | Đánh giá theo cá nhân và theo yêu cầu thể chất cụ thể |
| Người lớn tuổi khó cân bằng công việc và gia đình | Không được ủng hộ | Không cần chính sách riêng theo định kiến |
Một phân tích tổng hợp trước đó của hai tác giả (2008) cho thấy tuổi tác hầu như không liên quan tới hiệu quả thực hiện nhiệm vụ cốt lõi, trong khi người lớn tuổi có xu hướng thể hiện nhiều hành vi công dân tổ chức hơn và ít hành vi phản tác dụng hơn. Đây là bằng chứng ở cấp trung bình nhóm; khác biệt giữa các cá nhân cùng tuổi lớn hơn nhiều so với khác biệt giữa các nhóm tuổi.
Năng lực thay đổi theo tuổi: phần giảm, phần giữ, phần tăng
Tâm lý học nhận thức phân biệt hai loại trí tuệ theo hướng của Raymond Cattell và John Horn. Trí tuệ linh hoạt (fluid intelligence), gồm tốc độ xử lý, khả năng giải quyết vấn đề mới và trí nhớ làm việc, có xu hướng đạt đỉnh ở tuổi trưởng thành sớm rồi giảm dần. Trí tuệ kết tinh (crystallized intelligence), gồm vốn kiến thức, từ vựng, hiểu biết chuyên môn tích luỹ, thường giữ vững hoặc tăng tới tuổi trung niên muộn và sau đó.
Trong công việc thật, hai loại trí tuệ kết hợp với kinh nghiệm và chiến lược bù trừ. Một kế toán trưởng 58 tuổi có thể xử lý thông tin chậm hơn đồng nghiệp 28 tuổi trong bài kiểm tra tốc độ, nhưng nhận ra một giao dịch bất thường nhanh hơn nhờ đã gặp hàng trăm trường hợp tương tự. Các nghiên cứu về chuyên môn cho thấy người có kinh nghiệm thường nhận dạng mẫu tốt hơn và tránh được sai lầm mà người mới chưa từng biết là có thể xảy ra.
Về thể chất, sức mạnh cơ bắp, thị lực, thính lực và khả năng chịu nhiệt có xu hướng giảm, với tốc độ khác nhau rất lớn giữa các cá nhân. Đây là lý do thiết kế công việc theo công thái học, như điều chỉnh chiều cao bàn làm việc, giảm mang vác, tăng ánh sáng, mang lại lợi ích lớn cho người lao động lớn tuổi, và thường cũng có lợi cho mọi lứa tuổi.
Bộ thực hành quản trị theo độ tuổi doanh nghiệp có thể bắt đầu
Quản trị theo độ tuổi (age management) là cách tiếp cận được các nhà nghiên cứu Phần Lan như Juhani Ilmarinen phát triển từ những năm 1990, gắn với khái niệm "khả năng làm việc" (work ability), xem năng lực làm việc là sự cân bằng giữa nguồn lực cá nhân và yêu cầu công việc. Một số bước khởi đầu:
- Lập bản đồ tuổi của lực lượng lao động theo bộ phận và vị trí then chốt, dự báo ai sẽ nghỉ hưu trong năm đến mười năm tới, đặc biệt ở vị trí nắm tri thức khó thay thế.
- Chuyển giao tri thức có hệ thống: ghép cặp người sắp nghỉ hưu với người kế cận, ghi lại quy trình ngầm, các "mẹo" xử lý sự cố, danh sách đối tác quan trọng.
- Thiết kế lại công việc theo hướng giảm tải thể chất, cho phép luân chuyển sang vai trò hướng dẫn, kiểm soát chất lượng, đào tạo nội bộ.
- Linh hoạt thời gian và hình thức: làm bán thời gian, giảm giờ dần trước khi nghỉ hưu, hợp đồng dự án sau nghỉ hưu.
- Đào tạo không phân biệt tuổi: bảo đảm người lao động trên 50 tuổi được tiếp cận đào tạo công nghệ mới như mọi người, với thiết kế phù hợp tốc độ học.
- Chương trình sức khoẻ dự phòng tập trung vào các vấn đề cơ xương khớp, tim mạch, thị lực phổ biến ở tuổi trung niên.
- Rà soát định kiến trong quy trình: giới hạn tuổi trong tin tuyển dụng, tiêu chí thăng tiến ngầm ưu tiên người trẻ, cách nói về "lớp trẻ năng động".
Cơ hội từ già hoá: kinh tế bạc và lực lượng lao động đa thế hệ
Già hoá không chỉ là thách thức. Nhu cầu của người cao tuổi về y tế, chăm sóc, tài chính, du lịch, giáo dục, nhà ở thích ứng tạo ra một phân khúc thường được gọi là kinh tế bạc. Ở các nước đi trước, phân khúc này thúc đẩy đổi mới trong thiết kế sản phẩm thân thiện với người cao tuổi, dịch vụ chăm sóc tại nhà, công nghệ hỗ trợ sống độc lập. Doanh nghiệp Việt Nam có lợi thế là quan sát được kinh nghiệm của Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore trước khi thị trường trong nước đạt quy mô tương tự.
Ở cấp tổ chức, một lực lượng lao động đa thế hệ, khi được quản trị tốt, kết hợp được tốc độ học công nghệ của người trẻ với kinh nghiệm, mạng lưới quan hệ và khả năng phán đoán của người lớn tuổi. Mô hình kèm cặp hai chiều, trong đó người trẻ hướng dẫn công cụ số còn người lớn tuổi hướng dẫn nghề và quan hệ khách hàng, là một cách cụ thể để biến khác biệt tuổi thành lợi thế.
Cần lưu ý rằng các nhãn thế hệ phổ biến như thế hệ X, Y, Z thường bị dùng quá đà. Nhiều nhà nghiên cứu tâm lý tổ chức chỉ ra rằng khác biệt về giá trị công việc giữa các thế hệ, khi đo cẩn thận, nhỏ hơn nhiều so với cách truyền thông mô tả, và một phần lớn khác biệt quan sát được là do giai đoạn sự nghiệp chứ không phải do năm sinh.
Câu hỏi thường gặp
Già hoá dân số có làm giảm năng suất của nền kinh tế không?
Bằng chứng chưa thống nhất. Một số nghiên cứu cho thấy tỷ trọng lao động trên 55 tuổi tăng đi kèm năng suất tăng chậm hơn; nghiên cứu khác, như của Daron Acemoglu và Pascual Restrepo, cho thấy các nước già hoá nhanh lại đầu tư mạnh vào tự động hoá và không có tăng trưởng thấp hơn. Tác động phụ thuộc lớn vào cách các nền kinh tế thích ứng.
Tự động hoá có phải lời giải cho thiếu hụt lao động do già hoá?
Tự động hoá giúp bù một phần thiếu hụt ở công việc lặp lại, cường độ cao, nhưng nhiều ngành như chăm sóc người cao tuổi, y tế, dịch vụ cá nhân vẫn khó tự động hoá. Ngoài ra, tự động hoá đòi hỏi vốn đầu tư và lao động có kỹ năng vận hành, bảo trì, nên phải đi kèm đào tạo.
Chăm sóc cha mẹ già ảnh hưởng thế nào tới người lao động trung niên?
Ở Việt Nam, việc chăm sóc người cao tuổi chủ yếu do gia đình đảm nhận, thường là phụ nữ trung niên. Điều này có thể khiến họ giảm giờ làm, bỏ việc hoặc từ chối thăng tiến. Doanh nghiệp có thể hỗ trợ bằng thời gian linh hoạt, nghỉ phép chăm sóc người thân và thông tin về dịch vụ chăm sóc.
Tuyển người đã nghỉ hưu quay lại làm việc cần lưu ý gì?
Cần nắm quy định hiện hành về hợp đồng lao động với người đã hưởng lương hưu, chế độ bảo hiểm, thời giờ làm việc của người lao động cao tuổi. Về quản trị, nên xác định rõ vai trò, có thể là cố vấn, đào tạo hoặc dự án, để tránh chồng chéo với người kế nhiệm đang đảm nhận vị trí cũ.
Có nên đặt giới hạn tuổi trong tin tuyển dụng không?
Giới hạn tuổi không gắn với yêu cầu công việc có thể là phân biệt đối xử và loại bỏ ứng viên có năng lực. Nên mô tả yêu cầu thật, như sức khoẻ, khả năng làm ca đêm, kỹ năng cụ thể, rồi đánh giá từng ứng viên. Bạn cũng nên kiểm tra quy định pháp luật về chống phân biệt đối xử trong lao động.
